Система кадрового менеджмента

В современных условиях актуальность целей кадрового менеджмента, состоящих в повышении производительности труда и качества работы сотрудников, снижении издержек, обусловлена целевыми ориентирами роста конкурентоспособности компании на рынке недвижимости в целом. Это в свою очередь предполагает реализацию ответственными за управление персоналом задач улучшения условий труда, сокращения текучести рабочей силы, количества прогулов, уровня конфликтности, стимулирования новаторства, обеспечения большей гибкости в принятии и исполнении решений.
Исходя из указанных целей и задач, а также ключевых принципов и подходов, система кадрового менеджмента компании — участника рынка недвижимости включает три основных блока:
• организационно-функциональное проектирование и планирование — определение структуры и объемов трудовых ресурсов, необходимых для текущей и перспективной финансово-хозяйственной деятельности компании;
• организацию работы персонала компании, в которую входят этапы поиска и отбора кадров, их адаптации, оценки и аттестации, ротации и высвобождения;
• управление мотивацией через инструменты и механизмы материального вознаграждения, нематериального стимулирования, должностного роста и профессионального развития, а также опционных программ.

Рис. Системы управления персоналом в компании на рынке недвижимости
Организационно-функциональное проектирование в соответствии с принципом оптимизации штатной структуры обеспечивает своевременное и качественное выполнение работниками возложенных на них обязанностей, четкое функционирование персонала по горизонтальным и вертикальным связям, интеграцию линейных и штабных функций. Соблюдение принципа перераспределения ответственности и инициативы в компании позволяет добиться необходимой гибкости и оперативности в подготовке, принятии и реализации управленческих решений в условиях постоянных изменений во внутренней среде и на рынке недвижимости.
Важность организации деятельности персонала определяется непрерывным непосредственным взаимодействием с людьми как в процессе рекрутинга и найма, так и на протяжении всей их трудовой деятельности в компании. Службы управления персоналом на основе кадрового маркетинга с наименьшими временными и финансовыми затратами отбирают кандидата, наиболее соответствующего должности (вакансии), помогают ему войти в уже сложившийся коллектив компании. Деятельность и профессионализм работника регулярно оцениваются, а результаты оценки и аттестации учитываются при решении вопросов денежного вознаграждения и премирования, нематериального поощрения, в карьерном планировании и ротации. Все это предполагает необходимость тщательного и постоянного учета индивидуальных особенностей каждого работника: его деловых способностей, профессиональных умений и опыта, личностных качеств, оптимального режима работы и т.д.
Управление мотивацией в свою очередь предусматривает соблюдение следующих принципов высокоэффективных организаций:
• поддержка инноваций и готовность идти на риск, когда работники мотивируются на поиск и испытание новых идей, поощряются в случае успеха продвижением по службе;
• нацеленность на постоянное развитие, совершенствование навыков за счет создания стимулов к использованию полученных знаний по всем аспектам деятельности компании.
Теперь рассмотрим подробно ключевые особенности разработки и внедрения комплексных мер по указанным направлениям кадрового менеджмента в управлении персоналом компании — участника рынка недвижимости.

Похожие материалы

Самоделки для строителя стр.111

Установка мауэрлата:

1 — доски; 2 — рубероид ружной поверхности стены, а внутренняя поверхность

— на расстоянии 5—10 см от внутренней поверхности стены (точное расстояние зависит от конкретной толщины коробки).