Нематериальное стимулирование персонала

Для нефинансовой мотивации персонала в управлении недвижимостью предпочтительно внедрение системы «орденов» — групп привилегий за заслуги перед компанией, удовлетворяющих различные потребности работников и реализующих ожидаемые ими ценности. Выделяют следующие виды наборов нематериального стимулирования: компенсационный пакет, персональные льготы и преференции, повышение статуса.
Компенсационный пакет включает материальные нефинансовые вознаграждения и льготы по режиму работы.
Материальные нефинансовые вознаграждения предусматривают небольшие сувениры от компании и крупные подарки как символ значимости сотрудника для фирмы: семейные, ко дню рождения, билеты в театр и т.д. Также в эту группу входят оплата медицинской страховки, скидки на телефонную связь, бесплатные обеды, субсидирование транспортных расходов. Например, в компании-девелопере недвижимости в качестве такого поощрения может рассматриваться сдача построенных предприятием квартир в аренду сотрудникам, особо нуждающимся в улучшении жилищных условий, при стаже работы в компании не менее установленного срока, а также последующая льготная система расчетов за наем жилья и т.д.
К льготам по режиму относят:
• оплату нерабочего времени персонала (праздничных дней и отпусков, временной нетрудоспособности, перерывов на обед и отдых);
• предоставление определенным категориям сотрудников гибких графиков работы (менеджерам по проектам, рекламе) либо некоторого количества дней в году, которые они могут не работать, в частности строителям по завершении возведения объекта недвижимости.
Решение о предоставлении персональной льготы и преференции, как правило, принимается индивидуально посредством рассмотрения каждого случая обращения работника на получение дополнительно оплачиваемого отпуска, семейных путевок для отдыха, приглашений на корпоративные мероприятия и т.д.
Повышение и утверждение статуса предполагает зачисление работников в кадровый резерв, вознаграждения, связанные с изменением их положения сотрудника (карьерное продвижение, обучение за счет фирмы, участие в качестве лектора в корпоративном университете), возможность профессионального и карьерного роста в рамках всей компании, а не только своего подразделения и т.д. В дополнение к этому как существенный импульс может восприниматься даже преобразование рабочего места, например техническая оснащенность кабинета сотрудника и эргономика (перенос рабочего места, перемещение в больший кабинет), а также право пользования служебным автомобилем.
Комплексное применение нефинансовых стимулов персонала целесообразно осуществлять на основе пакетных программ мотивации, когда сотрудник имеет выбор из некоторого количества различных вознаграждений, т.е. того, в чем он более всего заинтересован. Разработку комплекса нематериального поощрения рекомендуется начинать с изучения запросов персонала Компании с использованием анкетирования, позволяющего оценить значимость для отдельных сформированных категорий сотрудников различных составляющих социального набора. Такие регулярные исследования обеспечивают создание максимально комфортных условий для персонала с учетом их потребностей, а значит, максимизировать мотивирующий эффект предлагаемых пакетов. Определение оптимальной структуры пакетов проводится по алгоритму, который включает три основных этапа:
• выявление наиболее ожидаемых персоналом нефинансовых факторов мотивации;
• анализ экономической нагрузки на компанию вследствие их внедрения;
• определение наборов в разрезе групп должностей и работников.
Как отдельную категорию нематериальной мотивации персонала нужно рассматривать механизмы планирования карьеры и повышения квалификации. Основой планирования карьеры является карьерограмма, документ, составляемый на 5—10 лет. Он содержит обязательства, с одной стороны, руководства по горизонтальному (вертикальному) перемещению работника, а с другой — сотрудника по совершенствованию своего уровня образования, квалификации, профессионального мастерства. Ее наличие побуждает сотрудника относиться к своим обязанностям не просто как к работе, а как к фундаменту своего дальнейшего развития. Такой подход способствует повышению производительности и сокращению текучести кадров, так как работник напрямую связывает свою карьеру с достижением целей компании. На рис. представлен пример карьерограммы для специалиста отдела маркетинга филиала компании-девелопера недвижимости. Планирование вертикальной и горизонтальной карьеры состоит в структуризации этапов продвижения и роста и ведущему к их достижению пути. Последний представляет собой последовательность необходимых для отработки позиций и степеней квалификации, профессиональных навыков и опыта, которыми нужно овладеть, прежде чем занять очередную целевую должность.

Рис. Карьерограмма и индивидуальный план развития работника
Для подготовки специалиста на руководящий пост в соответствии с его карьерограммой, а также контроля ее исполнения составляются индивидуальные планы развития — комплекс мероприятий по приобретению работником достаточных теоретических и практических знаний, более глубокому освоению им особенностей отдельных участков и служб, выработке организаторских способностей на уровне современных требований. По итогам оценки результатов выполнения плана принимается решение о дальнейшем повышении сотрудника либо включении его в кадровый резерв при несоответствии предъявляемым критериям.

Похожие материалы

Как класть ламинат, паркет и стелить линолеум стр.1

Пол или напольное покрытие всегда были важной частью интерьера. Люди осознали это давно, поэтому еще в древности пол старались отделывать дорогими и качественными материалами. В Древнем Риме, например, его покрывали шлифованным мрамором, а в Египте — натуральным камнем. Позже, с развитием производства, начали применять обожженную керамическую плитку. В наши дни возможностей для разнообразных вариантов неизмеримо больше, а значит, есть куда приложить фантазию и воплотить самый дерзкий замысел.