Материальное вознаграждение в мотивации персонала

Материальное вознаграждение представляет собой денежную выплату работнику по итогам его работы в отчетном периоде и как инструмент мотивации включает фиксированную часть (оклады и выплаты по сдельным нормативам) и премию за достигнутые результаты труда, надбавки и бонусы за профессионализм, статус и лояльность. В частности, для поощрения работника отдела продаж общая величина выплат может устанавливаться по схеме: фиксированный оклад по штатному расписанию плюс сдельная зарплата — процент на основе рассчитанных нормативов выработки, заданной производительности, например количества сданных в аренду помещений, проданных квадратных метров, заключенных договоров и т.д.
В общем виде определение совокупного вознаграждения (СВ) сотруднику за рассматриваемый период при вышеуказанном подходе производится по формуле
СВ = БВ + ПВП + ПВК + ПН,
где БВ — базовые и гарантированные работнику выплаты по тарифной схеме (оклад за отработанное время и квалификацию); ПВП — переменные выплаты, зависящие от результатов труда, индивидуального выполнения установленных персональных планов, бюджетов и показателей или статуса и значимости сотрудника для компании; ПВК — переменные выплаты, зависящие от результатов деятельности подразделения и выплачиваемые за достижение стратегических целей (например, увеличение доли рынка и т.д.); ПН — переменные надбавки и бонусы, выплачиваемые за особые условия и профессионализм сотрудника, а также по результатам выполнения особо важных работ, поручений, проектов.
Как правило, построение тарифных схем для расчета фиксированной части материального вознаграждения работнику проводится путем оценки его труда с использованием методов ранжирования, классификации, балльной оценки или факторного сравнения.
Отметим, что их эффективность в современных условиях ограничена снижением числа работников, заинтересованных в фиксированном поощрении. Даже для недавно принятого на работу сотрудника заманчивый размер оклада будет движущей силой только в первое время. Вследствие этого перечислим лишь ключевые аспекты, которые в первую очередь необходимо учитывать при определении структуры окладов:
• важность рассматриваемой позиции для компании: сколько компания готова платить за работу на рассматриваемой должности и насколько сотрудник соответствует требованиям занимаемого рабочего места;
* оплачиваемый объем времени: как измеряется продолжительность работы сотрудника на рабочем месте, что является единицей учета времени работы (минуты, часы, дни, недели, месяцы), будет ли финансироваться сверхурочная работа.
Величина, сроки и периодичность выплаты переменной части материального вознаграждения должны быть обязательно увязаны с качеством работы сотрудника, его способностями, компетенциями в осуществлении закрепленных за ним функций и операций. Она может состоять как из денежной суммы за результаты труда, так и надбавок и бонусов, например за лояльность, ранг и специфику должности, персональную значимость для компании и ее деятельности на рынке недвижимости.
В настоящее время для премирования по результатам широко распространены методы управления по целям компании на основе ключевых оценочньх показателей деятельности. Данная система в свою очередь предполагает совместное взаимодействие между службой персонала и другими структурными подразделениями-исполнителями, центрами контроля и анализа достижения стратегических, маркетинговых, финансовых, операционных целей и т.д.
Для этого может применяться распределение объектов контроллинга между центрами ответственности, взаимодействующими с кадровой службой при оценке реализации установленных ориентиров девелоперской деятельности. Качество результатов характеризуют целевые показатели в разрезе оцениваемых структурных подразделений-исполнителей и бизнес-процессов. Сбор данных о фактических значениях критериев и их последующая обработка производятся соответствующими подразделениями — центрами контроля. Полученные выводы доводятся до кадровой службы, которая на основе их обобщения готовит решение о величине и структуре премиального фонда за отчетный период (месяц, квартал, год).
В частности, такой алгоритм может быть использован в премиальном поощрении работников службы технической эксплуатации. Например, службой безопасности предварительно исследуется уровень оснащенности объектов недвижимости противопожарными системами и оборудованием. При его недостаточности совместно со службой анализа и контроля выявляются причины несоблюдения требований к противопожарной безопасности зданий и помещений.
В соответствии с распределением контрольных функций финансово-экономические службы изучают влияние нарушений норм на величину бюджетных расходов и причины несвоевременного выделения средств, заключения договоров на поставку и монтаж средств противопожарной безопасности, недополученные доходы от аренды недвижимости. Результаты анализа могут использоваться работниками кадровых служб для определения вклада каждого подразделения (работника) в выполнение (невыполнение) поставленных целей и задач и последующего персонального стимулирования.
Для мотивации непроизводственных работников, руководителей, сотрудников, занимающихся интеллектуальным трудом, также применимы бонусные выплаты в форме разовых поощрений за особо важные работы и периодических — за выслугу лет, профессионализм и лояльность сотрудника компании. Например, размер бонусов для представителей финансово-экономических служб может быть привязан к уровню рентабельности деятельности по управлению недвижимостью. Обоснование таких выплат рекомендуется производить с помощью технологии балльной оценки, методов Хэя, комплексной оценки персонала по итогам работы в отчетном периоде (квартал, год).

Рис. Структура мероприятий по материальному вознаграждению персонала
Величина надбавки устанавливается по шкале диапазонов интегрального (расчетного) коэффициента. При разработке шкалы надбавок и формулы расчета ИК в первую очередь важно учитывать значимость для компании результатов особо важной работы, которая регулируется установкой максимального значения балла, личных и профессиональных качеств сотрудника (определяется коэффициентами расчетной формулы), а также прогрессивный рост надбавки в зависимости от производительности труда.

Похожие материалы

Недвижимость: права и сделки стр.560

Статья 29. Государственная регистрация ипотеки

1.    Государственная регистрация ипотеки проводится на основании заявления залогодателя или залогодержателя после государственной регистрации вещных прав залогодателя на недвижимое имущество (вред. Федерального закона от 09.06.2003 № 69-ФЗ).

К заявлению залогодателя или залогодержателя прилагается договор об ипотеке вместе с указанными в договоре документами (в ред. Федерального закона от 09.06.2003 № 69-ФЗ).