Как PR-специалисту составить описание позиции

Первое, с чем имеет дело человек, желающий устроиться на работу – это описание вакансии (Position Specification). Если кандидат «продает» свои знания и опыт в резюме и на интервью, то работодатель делает это в предложении о работе. И здесь решается вопрос, найдет ли профессионал свою компанию или обойдет ее вниманием, проигнорировав незаметное объявление.
 Подбор и обучение персонала начинаются именно с заполнения позиции. Особенно важно, если PR-специалист ищет человека на должность, не последнюю в фирме. Итак, что же необходимо знать кадровику, чтобы сформировать правильное впечатление у соискателей.
 Анализ вакансии
Что явилось основанием поиска – новая должность в недавно созданном отделе или замена старого работника? Далее, положение должности: кому подчиняется новый сотрудник и кем руководит. Какие вопросы предстоит решать (управленческие, планирование, мотивация персонала и т.д.) Что входит в требования к кандидату: возраст, образование, опыт, личностные качества.
 И если для компании нужно найти человека на новую должность, специалисту по подбору персонала необходимо достать о ней всю информацию. Желательно поговорить с сотрудником на аналогичной должности. Узнать об обязанностях, чтобы разобрать их по предложенным выше пунктам.
 Структура описания позиции
Объявление о позиции начинается с рассказа о компании. Здесь важно описать все выгодные стороны, политику, цели. Обратить внимание на карьерные возможности, успех и быстрый рост сотрудников. Рассказать о бренде, истории образования компании, позиционировании на рынке.
 Описывая плюсы, главное не перехвалить и руководствоваться, прежде всего, достоверностью фактов, чтобы впоследствии – на интервью, или еще хуже - в начале работы новый сотрудник не разочаровался. Например, даже такой аспект как корпоративная культура для кого-то может явиться определяющим фактором при выборе.
 В пункте «Позиция» обязанности должны быть оговорены как можно более подробно и понятно для потенциального сотрудника; указан отдел или департамент, к которым относится работа. Сначала ясно и понятно изложить главные требования, а затем второстепенные. Избегать терминов и аббревиатур, непонятных для нового человека, а также нечетких формулировок.
В поле «Кандидат» содержатся требования по основному и дополнительному образованию, сертификатам, опыт и знания, профессиональные навыки. Корректно рассказать о личностных качествах для данной вакансии, желательно соблюдать этические нормы, т.е. не касаться семейных, национальных и т.д. вопросов. 
В пункте «Условия» рассказывается о месте работы, социальных программах, о вероятных поездках.
Поле «Зарплата» некоторые эйчары предпочитают оставлять незаполненным, что обходится им в дополнительные звонки и отсев некоторых соискателей на интервью. Все же, указание информации о зарплате - это показатель открытости и уважительного отношения к потенциальным коллегам.

Необходимо также оставить контактную информацию специалиста по подбору: электронную почту, телефон и другие средства для быстрой связи. При обращениях кандидатов, кадровая служба серьезной компании обязана оперативно реагировать, не заставляя соискателей томиться в ожидании. 
 
Самое главное - это помнить, что вакансия создается для человека. И чем четче описаны требования, чем правильнее сформулированы принципы кампании, тем больше вероятность успешного результата поиска.

Похожие материалы

Оценка стоимости недвижимости стр.294

Помимо описанных выше правовых норм, регламентирующих общие принципы оценки убытков и материального вреда, причиненного различного вида негативными воздействиями на природные ресурсы и объекты на практике при определении взысканий в возмещение вреда используется целый ряд ведомственных нормативных документов, закрепляющих таксы и (или) методики исчисления размера ущерба, причиненного природной среде или отдельным ее компонентам.

Особенности действующей системы экономической оценки экологического ущерба