Адаптация персонала

Период адаптации работника на рабочем месте начинается с момента приема сотрудника на работу (новую должность) вплоть до окончания установленного ему испытательного срока, длительность которого определяется в законодательно закрепленных пределах, с учетом существующих в компании нормативов для различных специальностей и позиций, согласований непосредственного руководителя, рекомендаций кадровой комиссии и т.д. Например, для низших должностей, не требующих получения дополнительных навыков и знания специфики деятельности по управлению недвижимостью, продолжительность испытательного срока должна быть относительно небольшой — от 1 до 3 месяцев. Для начальников организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений продолжительность может варьировать от 3 до 6 месяцев.
Рассмотрим механизм адаптации на примере вхождения в коллектив вновь нанимаемого в компанию работника. В первую очередь кадровая служба совместно с его непосредственными руководителями формирует программу (план) адаптации на период испытательного срока, в которую в обязательном порядке включается изучение должностных инструкций, регламентов, положений, относящихся к компетенциям и обязанностям сотрудника. Далее для ознакомления с корпоративной культурой компании, ее текущими и перспективными целями и задачами кадровой службой также может быть задействован информационно-рекламный материал в виде печатной, фото- и видеоинформации.
После этого нового сотрудника в обязательном порядке извещают под роспись с действующим трудовым распорядком, контрольно-пропускным режимом и специфическими требованиями к специальности работника. Например, для инженеров отделов эксплуатации должно быть предусмотрено осведомление с техникой безопасности работы на обслуживаемом объекте недвижимости, его инженерными системами и оборудованием. Специалистов финансовых служб в первую очередь информируют о нормах экономической и информационной безопасности, правилах неразглашения служебной и коммерческой тайны.
В отношении адаптируемых работников также рекомендуется внедрение практики наставничества, когда по согласованию с руководителем структурного подразделения в помощь новичку выделяется сотрудник, обладающий опытом работы на аналогичном участке. Наставник производит первичное знакомство нового работника с коллективом, его рабочим местом, первоочередными распорядительными документами, оказывает содействие в работе и т.д. По завершении испытательного срока новый сотрудник готовит отчет о проделанной работе, выполнении программы адаптации, на основе которого его руководитель и кадровая служба принимают решение оформить его на постоянную работу, продлить испытательный срок с дополнительными условиями повышения квалификации и производительности труда, уровня знаний и т.д., либо расторгнуть трудовой договор.
Кроме вновь нанятого персонала и сотрудников, впервые занимающих руководящую должность, методы адаптации применяются в отношении женщин, вышедших после отпуска по рождению и уходу за ребенком, работников, переходящих из других подразделений. Отличительные особенности адаптации указанных сотрудников заключаются в отсутствии испытательного периода, а также в ознакомлении с теми документами, которые необходимы для их деятельности в изменившихся условиях. Вместе с тем важно оценить необходимость их дополнительного обучения, например: бухгалтеров, которые должны периодически проходить переаттестацию; инженеров, которым необходимо обновлять свои технические знания.
Для несущей социальную ответственность компании также характерно наличие адаптации высвобождаемых работников: по достижению пенсионного возраста, вследствие сокращения персонала, реорганизации и т.д. В частности, это может потребовать выделения средств на переобучение, предоставление дополнительных стимулирующих выплат и т.д. Для адаптации таких работников наиболее распространены меры социальной поддержки, медицинское обслуживание, финансовая помощь на период поиска нового места работы, оказание содействия в найме, субсидирование переквалификации и т.д.

Похожие материалы

Практические рекомендации по строительству и покупке собственного жилья стр.221

Главное в сибирской бане — печь-каменка. Это печка, в которой во время топки греется вода в котле, вмазанном в каменку, и накаляются камни-булыжники. Рядом с каменкой, как можно выше, но так, чтобы можно было сидеть не согнувшись, устраивают полок шириной 1 м и до 2 м в длину. Около полка устанавливают лавку из толстой, гладко оструганной доски шириной до 70 см. Такую же лавку ставят вдоль второй стены. Здесь обычно проделывают небольшое окошко (35 х 35 см). Оно должно быть с форточкой или полностью открывающимся, что необходимо при топке бани «по-черному».